「なぜ最初に主体性なんですか？」
これは、経営者の方から本当によくいただく質問です。
多くの企業様は、
・伝え方を改善したい
・1on1を導入したい
・部下育成を強化したい
・離職を減らしたい
そういった課題感を持ってご相談くださいます。
だからこそ、
「まずは傾聴や1on1など、具体的なスキルから学んだ方が早いのでは？」
そう思われるのも自然です。
しかし、私は最初に必ず
“主体性”
を扱います。
なぜなら、
主体性がなければ、
どんなスキルも、
どんな制度も、
定着しないからです。
「やり方」だけでは、人は変わらない
例えば、
傾聴スキルを学ぶ。
質問スキルを学ぶ。
1on1の型を学ぶ。
これはもちろん重要です。
でも、
「やらされ感」
のまま学ぶとどうなるか。
最初だけ頑張る。
でも続かない。
結局、元に戻る。
これは多くの会社で起きています。
だから私は、
在り方 → やり方 → 仕組み化
という順番を非常に大切にしています。
なぜ「在り方」が最初なのか
多くの組織では、
「仕事だからやる」
「お金をもらっているから従う」
という空気があります。
もちろん責任感として必要です。
しかし、そのマインドだけでは、
👉 言われたことしかやらない
👉 指示待ちになる
👉 改善が生まれない
👉 他責思考になる
そして最終的には、
顧客や社会から選ばれなくなります。
今は、
社長だけが考える時代ではありません。
変化が激しく、
正解がすぐ変わる時代。
だからこそ、
現場一人ひとりが、
自ら考え、
改善し、
価値を生み出す必要があります。
その土台になるのが、
主体性です。
主体性とは「気合い」ではない
ここで大切なのが、
主体性は精神論ではない
ということです。
「もっと頑張れ」
ではありません。
主体性の本質は、
“捉え方”
です。
例えば同じ仕事でも、
「やらされている」
と捉える人もいれば、
「顧客や社会に価値を届けている」
と捉える人もいます。
すると何が変わるか。
捉え方
↓
感情
↓
行動
↓
習慣
↓
結果
すべてが変わります。
つまり、
仕事がつまらないのではなく、
「どう意味づけしているか」
が重要なんです。
裏テーマは「ジョブクラフティング」
実は、この主体性研修には裏テーマがあります。
それが、
ジョブクラフティング
です。
簡単に言えば、
「仕事を主体的に再定義すること」。
与えられた仕事を、
ただこなすのではなく、
👉 この仕事にどんな意味があるのか
👉 誰を幸せにしているのか
👉 自分はどう価値を出せるのか
を考え直す。
すると、
仕事への向き合い方が変わります。
そしてこれは、
部下に求める前に、
まず上司自身が体現する必要があります。
リーダーほど主体性が必要
リーダーは影響力があります。
だからこそ、
リーダーの捉え方は、
そのまま組織文化になります。
上司が、
「会社にやらされている」
そんな空気を出していたら、
部下にも伝染します。
逆に、
👉 仕事の意味を語れる
👉 前向きに捉え直せる
👉 改善を楽しめる
👉 成長を楽しめる
そんな姿勢は、
必ず周囲に波及します。
だから私は、
「主体性を持て」
とは言いません。
まず、
リーダー自身の捉え方を変える。
そこから始めます。
行動に落として、初めて定着する
もちろん、
考え方だけでは終わりません。
研修では、
👉 リーダーとして何を期待されているのか
👉 自分はどんなリーダーになりたいのか
👉 そのために何を習慣化するのか
を言語化し、
実際に行動に落とし込みます。
さらに、
研修
↓
現場実践
↓
振り返り
↓
改善
を全8回で繰り返します。
だから少しずつ、
組織に浸透していくのです。
最後に
主体性とは、
「頑張ること」
ではありません。
仕事の意味を再定義し、
自ら考え、
自ら行動し、
改善を続けること。
その土台が整って初めて、
傾聴も、
質問も、
1on1も、
機能します。
だから私は、
全8回の最初に必ず、
「主体性」
を扱っています。
最終的に目指しているのは、
社員一人ひとりが考え、
動き、
改善し続ける組織。
社長が現場を離れても、
成果が生まれる組織。
つまり、
自走経営です。
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