「採用できても、育たない」
「質問が出ない」
「ミスが後から発覚する」
税理士事務所の現場では、
このような悩みが増えています。
本日は、税理士事務所のOJT指導者向けに
心理的安全性と信頼関係構築をテーマに
オンライン研修を実施しました。
新人が安心して相談できる関係づくりが
いかに業績や人材定着に直結するのかを、
現場事例をもとに考えていただきました。
■なぜ今「心理的安全性」が重要なのか
採用難の時代。
時間とコストをかけて採用した新人が
早期離職してしまうと、
事務所にとって大きな損失になります。
心理的安全性とは
「ここで発言しても大丈夫」
「質問しても怒られない」
と感じられる安心感のことです。
この安心感があると
- 質問が増える
- ミスの早期共有が進む
- 成長スピードが上がる
結果として
生産性向上・離職防止・利益向上につながります。
■研修で行ったワーク①
「新人がミスを防げた関わり方」を考える
実際の現場ケースとして
新人が勘定科目の判断に迷い
先輩に聞けず自己判断してしまった結果
業務遅延が発生した
という場面を設定しました。
参加者には
- 自分ならどんな声かけができたか
- 日頃の関わり方に改善余地はあるか
を書き出し → 振り返り → 実践イメージ化
していただきました。
単なる知識理解ではなく
「自分の行動に落とす」
これが参加型研修の最大の特徴です。
■研修で行ったワーク②
自分の指導スタイルの癖を知る
OJTでは
無意識の関わり方の癖が
信頼関係に大きく影響します。
今回の研修では
- コントロール型
- 支援型
- 共感型
- 論理型
のタイプ診断を行い
✔ 強み
✔ 気をつけたい点
を整理しました。
「良かれと思ってやっていた関わりが
新人にとってはプレッシャーだった」
このような気づきが生まれる瞬間は
とても価値があります。
■新人の成長を加速させる「承認の技術」
研修では
承認には3種類あることを学びました。
- 結果承認
- 行動承認
- 存在承認
特に重要なのが
存在承認です。
「あなたがいると助かる」
この一言が
新人の安心感と主体性を引き出します。
■人が育つ組織は「聞き方」が違う
心理的安全性は
制度やルールではなく
- 頷き
- 相づち
- 要約して返す
- 作業を止めて向き合う
このような日常の関わりから生まれます。
つまり
育成力とはコミュニケーション力です。
■まとめ
人が辞めない職場は
優しい職場ではありません。
「安心して挑戦できる職場」です。
心理的安全性を高めることは
人材定着だけでなく
組織の利益向上にも直結します。
今後も
現場で実践できる育成研修を
提供してまいります。
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