「ちゃんと注意しているのに、なぜか改善されない」
「言っていることは間違っていないはずなのに、伝わらない」
そんな違和感を抱えていませんか？
東京・西日暮里の企業様で実施した研修では、
「叱る」をテーマに、現場で起きているリアルな課題と向き合いました。
「叱る前に褒めているか？」という問い
研修は、意外な問いからスタートしました。
👉「普段、部下を褒めていますか？」
多くの方が、
・できていない点ばかり見ていた
・結果しか見ていなかった
・プロセスを見れていなかった
と振り返ります。
重要なのは、
👉 褒める：叱る＝2：1
そして、
👉 プロセスを褒めること
です。
3ヶ月で「見える世界」が変わる
人は意識していないものは見えません。
だからこそ、
・観察する
・気づく
・言葉にする
これを繰り返します。
3ヶ月継続すると、
👉 脳のRASが働き
👉 無意識に良いところが見える
状態になります。
ここまできて、
初めて「叱る準備」が整います。
ロープレで分かる“叱り方の差”
研修ではロールプレイを実施しました。
●NGパターン
・一方的に責める
・感情的になる
・過去を持ち出す
結果：
👉 萎縮・反発・行動変化なし
●OKパターン
・まず話を聞く
・理由を明確にする
・一つのことに絞る
結果：
👉 納得・改善・主体的行動
見出し④：叱る目的を履き違えていないか
ここが最も重要です。
叱る目的は、
👉 自省を促し
👉 行動を改めてもらうこと
決して、
・謝らせること
・ストレスを発散すること
・正しさを押し付けること
ではありません。
なぜ“正論”では人は動かないのか
どれだけ正しいことを言っても、
・納得していない
・感情が動いていない
この状態では、人は変わりません。
だからこそ必要なのは、
👉 理性＋感情
両方へのアプローチです。
まとめ：叱るとは「関係の上に成り立つ技術」
叱るとは、
単なるスキルではありません。
👉 信頼関係の上に成り立つコミュニケーションです。
・日頃から褒める
・関係を築く
・相手本位で伝える
この積み重ねが、
👉 人が育ち
👉 組織が回り
👉 成果が出る
状態をつくります。
最終的に目指すのは、
**社員一人ひとりが考え、行動する“自走経営”**です。
その第一歩は、
「正しく叱ること」ではなく
**「届くように伝えること」**です。
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