導入文
宮城県仙台市にて、リーダーシップ研修6日目を実施しました。
天気は曇り空。ですが、内容は非常に“濃い3時間”となりました。
今回のテーマは、リーダー育成における最大の難所――
**「叱る」**です。
多くの経営者・管理職がこう感じています。
- 叱ると辞めてしまうのではないか
- ハラスメントと言われるのが怖い
- そもそも叱り方が分からない
だからこそ、避ける。
もしくは、感情的に叱ってしまい逆効果になる。
しかし、結論から言えば
「叱れない組織は、必ず生産性が落ちます」
なぜ「叱らない」と組織は崩れるのか
研修の冒頭で行ったワークでは、
「叱らないことのデメリット」を全員で書き出しました。
現場から出てきた声は非常にリアルです。
- 同じミスを繰り返す
- 判断基準が育たない
- 品質が下がる
- 成長が止まる
- 最終的に取り返しがつかなくなる
つまり、叱らないことは優しさではなく、
放置＝育成放棄です。
叱る目的は「正すこと」であって「感情」ではない
今回の研修で徹底して伝えたのはこの一点です。
叱る＝間違いを正すための行為
つまり、
- 怒る（感情）
- 叱る（教育）
これは全く別物です。
録音内でも共有した通り、叱る目的は3つです。
- 間違いに気づかせる（認識）
- 心から反省させる（自制）
- 行動を変えさせる（改善）
この3つが揃って初めて「叱れている」と言えます。
しかし、ここで多くの人がつまずく
なぜ叱り方がうまくいかないのか。
答えはシンプルです。
普段、褒めていないからです。
褒める2：叱る1のバランスがすべてを変える
今回の研修で最も重要なポイントです。
■原則
褒める：叱る ＝ 2：1
なぜか？
人は「認めてくれる人」の言葉しか受け取りません。
録音内でも、こんなやり取りがありました。
- 「具体的に褒めたら、相手が明らかに嬉しそうだった」
- 「ありがとうと言うだけでも関係性が変わった」
- 「でも、どう褒めたらいいか分からない」
ここに大きなヒントがあります。
実践ワーク：褒める→叱るの土台づくり
今回の研修では、いきなり叱り方には入りません。
まずは前回テーマの「褒める」を徹底的に振り返り。
参加者同士で、
- できたこと
- できなかったこと
- 現場で起きた変化
を共有しました。
例えば――
■現場のリアルな声
- 「ゴミを拾った行動を具体的に褒めた」
- 「“ありがとう”で関係性が柔らいだ」
- 「結果ではなくプロセスを見る意識が生まれた」
この時点で、すでに変化が起きています。
なぜ“褒める”が叱る力を高めるのか
理由は明確です。
心理的安全性（AAP）があるからこそ、叱りが成立する
- 安心・安全・ポジティブな場
- 普段から認められている関係性
これがあると、
叱られても
「否定された」ではなく
「成長のため」と受け取れるのです。
3時間のロープレで叱り方を体得
後半は、実践型。
叱り方をロールプレイで徹底トレーニング。
- 感情を乗せない伝え方
- 事実ベースでの指摘
- 改善行動まで落とす対話
一方的な講義ではなく、
「やってみる→振り返る→改善する」
まさにアウトプット型の場です。
叱れる組織は、なぜ利益が上がるのか
叱ることができる組織には、3つの変化が起きます。
- ミスが減る
- 判断力が上がる
- 教育スピードが上がる
結果として、
生産性が上がり、利益が増えます。
そして何より――
離職が減ります。
まとめ：叱る前に、褒めていますか？
もし今、
- 叱るのが怖い
- 若手が辞める
- 現場の質が安定しない
そう感じているなら、
まず見直すべきは
「叱り方」ではありません。
「褒め方」と「日常の関係性」です。
最後に
今回の研修でも感じたのは、
知識ではなく
「できているかどうか」
そしてさらに重要なのは
「部下にできるよう指導できているか」
ここまでいけるかどうかです。
社員一人ひとりが
- 自ら考え
- 正しく行動し
- お互いに高め合う
そんな状態がつくれたとき、
社長が不在でも
現場で売上と利益を生み出せる
“自走する組織”が完成します。
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